【与CEO同行】制胜下一个十年：不忘初心，技术与人才推动下的未来组织

如今，科技已经渗透到企业的方方面面，企业再也无法将技术部门视为一个割裂和独立的存在，而是需要“技术优先”，将技术和必要的职能融入所有业务当中。在转型的大背景下，企业需要从根本上重新思考工作方式，即利用技术来发掘人和生态系统的潜力，因为生态系统可以服务于企业的利益相关者和整个社会。

与此同时，员工结构也在不断变化。据万宝盛华集团（Manpower Group）的数据显示，到2020年，千禧一代（80后、90后）和Z世代（95后）员工将占到总员工数的59%。然而，这些员工对敬业度和工作模式的预期并不相同——我们的研究显示，67%的千禧一代希望雇主有明确目标，并期待工作可以产生一定的社会影响。盖洛普的一项研究表明，到2028年，73%的团队将有员工进行远程办公。新一代员工愿意从事零工、临时工、合同工和自营职业，甚至可以同时从事几项不同种类的工作。目前大约45%的零时工作者选择非全职工作，对比选择全职工作的职员只有20%。随着科技在工作场所的不断渗透，所有员工都将需要数字化技能来设计、维护机器并与机器协作，而企业也需要培养员工的独特技能，如创造力、判断力、同理心和想象力等。

新一代的人才和消费者都希望企业能够拥有超越利润目标，对社会产生积极影响力的初心。因此，企业必须将关注重点从短期的股东总回报转向长期的总社会影响力。波士顿咨询公司（BCG）和布莱特豪斯（BrightHouse）进行的一项研究发现，初心明确的企业更有可能取得高于平均水平的业绩表现，同时我们也针对企业初心提出了几项基本要求。

首先，企业需要帮助员工从个人层面理解企业初心，而不是仅仅将企业初心描绘成一句远大的愿景。如果企业初心可以对员工的工作任务和团队产生影响，员工就更容易对企业文化感同身受，相信自己可以实现企业目标，并愿意为之奋斗。

其次，如今的消费者不仅希望企业能够对社会问题表达看法，而且要求企业可以在市场上表明立场。除此之外，初心也应该帮助企业进行战略审视，指导企业选择应该经营的业务，即使这些决定不会在短期内帮公司实现盈利。

为了制胜下一个十年，组织需要专注于发展可以使企业蓬勃发展的六大特征，只有这样，企业才可以更快地进行创新，与客户建立深入、具个性化的关系，并释放人与技术结合的潜力（参阅图1）。

当下企业对技术的大部分讨论都集中在自动化对人类的影响，以及自动化对于人工的可替性上，但是这种认知还存在一定的局限性。企业不但通过实现自动化来提高生产率，减少失误，提高了产出质量，还需要利用各自的独特优势来发掘双方的潜能。通过利用人工与技术协作来重塑新的工作方式，未来企业将重新思考以前困难无解的问题。

企业还需要从根本上转变，然后持续调整工作方式。在企业运营更多依赖于人为设计而不是人为操控的商业社会中，从根本上重新设计工作方式格外重要。随着人类与技术之间的边界不断演变，企业需要定期重新思考组织结构，加速员工规划周期，从而跟上工作、技能和技术需求的发展步伐。同时企业还需要持续不断地对员工进行技能培训，在设计上做到更具迭代性、跨职能、以人为本，并且更依赖于授权团队中分散决策的整体工作方式。以下，我们将审视新工作方式的不同方面。

随着技术的飞速进步，组织设计的许多核心原则需要进化。当今组织的特点是严格的汇报层级、严谨的职位描述，以及过于官僚化的流程。但在未来组织中，以上提到的许多要素都可以去中心化、更贴近客户，从而使员工能够在有技术支持和互通有无的团队中工作以响应不断变化的需求。

为了支持这一转变，组织结构需要变得更加动态。总体而言，理想的平台结构是由三个部分组成。底层是模块化核心数据层和技术架构层，中间是端到端的“工作单元”、或核心业务流程，最上层是利用这些业务流程的小型敏捷团队。为了使企业能够利用更广泛的人才生态系统，其中一些团队由企业员工组成，而另一部分则由零时工、合作伙伴、自由职业者和其他类型的临时员工组建（参阅图2）。

除此之外，企业还应该尽可能打造精简、敏捷的团队，并且在不丧失规模优势的情况下，尽量满足个人和当地需求。但是，这种解决方案需要投资于敏捷平台，支持小型、灵活、数字化互联的一线团队。这些团队更具创新和创业精神，采用全新的工作方式，并可以更贴近客户，打破传统价值链，以寻求更具个性化的产品和服务。

企业的传统界限已经模糊，客户、合伙人甚至员工既可以在企业内也可以在企业外。企业需要接受这种新型工作方式，并同时积极应对新模式所带来的机遇与挑战。未来，客户将越来越积极地参与到企业当中。当今技术使客户能够更深入地参与企业产品和服务的开发、生产、交付和营销。因此，企业需要重新构想客户参与的每一步工作。

目前，近50%的千禧一代是自由职业者，这个比例比其他任何一代人都高。但大多数企业并没有充分利用这一人才库。未来的组织需要建立新的劳动体系，企业不仅需要了解内部员工掌握的技能，还需要把自由工作者包括在内，并在互动、发展、企业使命和学习等方面加强企业文化。

未来的企业中，领导者将不再将自己定位为固定组织结构、流程和规则的掌控者。相反，他们会更像爵士乐指挥家，设置动态灵活的系统参数，发掘员工的主动性，鼓励他们通过合作实现组织目标。

未来，领导者用权威来领导的传统方式将不再适用，领导者要打破有固定的周期计划，采用更加动态的方式来快速适应不断变化的组织和市场需求。随着组织中员工与部门之间的联系越来越松散，领导者将无法再单纯发布指令，而是需要了解员工和团队的工作环境会如何影响他们的业绩。领导者需要采用更灵活的方法，在建立宏观指导方针的同时，给予员工更大的自主权来应对市场变化。

通过加快企业和员工学习速度，企业将变得更具竞争力，这样他们就可以进而引领变革而不是追赶潮流。

一直以来组织都面临着两难的境地，要么为少数人提供丰富详细的培训，要么为更多的人提供基础培训。随着培训和发展变得越来越重要，组织或多或少都要对成千上万的员工进行技能再培训和技能提升，他们也需要采取更新颖的方法。一种方法是建立“学习契约”，将组织的学习过程与个人的学习意图结合起来。企业授权员工设计自己的“学习契约”，将管理者转变为学习教练，帮助员工将学习成果应用到实际工作中，并建立绩效评估体系，将评估指标与业务目标、绩效以及个人发展挂钩。

新一代员工正在工作中寻找意义和成长机遇。企业为员工提供超越实质性奖励、可以满足员工内在需求的文化，并帮助员工认识自身潜力。

领导者需要培养员工的企业主人翁意识，激发创新，主动减轻管理层负担。企业可以为员工提供平台和机会来建立有意义的人际关系，并通过共同的目标和价值观来构建更具多元化的包容性集体。企业还可以为员工创造一个灵活且安全的工作环境，鼓励员工多进行自我表达，关注员工整体幸福，帮助他们实现生活与工作的平衡。

对于许多领导者来说，变革的方式可能令人眼花缭乱，但变革的速度并不会放缓，而那些不适应变革节奏的组织将很快被潮流淘汰。企业必须了解、利用技术和人才的潜在发展趋势，才能变得更强大、灵活，可以更好地应对不断变化的环境。这样做的企业不仅可以激发员工潜力，帮助提高生产力进而获利，还可以为社会的进步与发展尽一份力。