案例 | 华为集成产品研发最佳实践——IPD

导读

华为在整个企业内部改革中最重要的两个项目一个是ISC(集成供应链),另外一个就是IPD。用任正非的话讲,这两项改革关系到华为的生死存亡。其中IPD的项目是先行项目也是重点。

 

我们来看看华为IPD大事记

1.IPD的来源

众所周知,IBM在91-93年间发生企业危机,”扭亏大师”郭士纳入主IBM,他对IBM作大改造,其中在研发方面的改造措施就是今天高科技企业中流行的研发管理模式–IPD的前身。

2.IPD的特点

我认为IPD的模式本质特点是纵横管理,跨团队产品研发。IPD是将产品研发(这里的研发是指从立项一直到产品试验局验证之后,生产人员可以大批量复制为止)的相关环节统一到一个团队中–PDT(产品研发团队), 团队由核心组以及扩展组构成。一般而言,核心组包括开发、测试、中试(产品的小规模批量生产)、用服、市场、财务。

各位核心代表虽然来自不同部门,但是在产品经理的领导下共同对一件或者多个产品负责,包括产品立项、设计、开发计划、产品发布情况等所有重大问题。任何一个环节的审核、评估都是所有核心代表一起商议决策,任何一个代表否决都不能通过。每个核心代表还负责领导一个扩展组,比如开发扩展组包括有资料开发,软硬件开发等项目经理。中试扩展组包括有产品数据,工艺,结构等项目经理。这里说的领导是产品研发组织活动上的领导不是资源关系上的领导。

IPD是对产品的最终市场效益负责而不是只对产品研发或者其他某个环节负责。也就是说,如果某个产品的最终的效益不好,整个产品线都要负责任(奖金自然低了很多)。一个IPD实际上就是一个小型的独立运作的公司,不仅有财务指标,也有成本核算(华为用了相当长的时间和精力,建立起一套模型,将整个公司的成本几乎都折算到了各个产品线上了),华为公司总共有大大小小约一百多个产品线,我们比较熟知的IOD实际上只是华为很小规模的一个产品线。类似的产品线在一起组成一个大的产品线,如无线产品,智能产品,交换产品等。

每个大的研发产品线都有一个IPMT(集成产品研发管理委员会),他们是由总监级(现在改为产品线总裁)或者资深的产品专家组成,负责对旗下各个产品线的研发活动作关键环节(立项评估,计划决策,实验局评估等)的监控和评估,以决定是继续还是终止某个产品的研发活动。

监控和评估的主要依据就是看这个产品研发成本投入和未来市场效益的比较,以及技术,资金,人力等方面的可行性。

IPD模式另外一个重要特点就是纵横制管理,也就是说PDT中的成员(包括核心组和扩展组成员)都是处在产品线以及部门领导的纵横交汇点上。理想模式下,各个部门是资源池,提供产品研发需要的人力资源,技术资源等,而产品线成员的活动是围绕产品研发展开。

3 华为IPD的推行情况

从新员工培训到管理干部会议还有华为公司的各项内部宣传材料,几乎都可以看到这个字眼。那个时候,各个产品的研发从组织架构上已经基本形成了PDT的雏形,各种计划,文档,研发活动也是套IPD里的模式。

但是这个时期,IPD在华为公司内还只是个概念,可以毫不夸张地说,除了华为公司成立的IPD项目组(和IBM配合,制定符合华为公司情况的IPD具体流程以及相关模版)里的人,几乎没有人能说清楚IPD到底是怎么回事。

那个时候研发流程用的是所谓的IPD1.0,但是IPD的实际效用完全没有发挥出来。大家只是在研发活动的称谓以及重要文档的输出上是按照PDT1.0流程规定照葫芦画瓢。

而IPD的核心组决策,IPMT的审议监控等关键措施并没有施行,只是在两个产品线上作试点,摸索实际推行IPD的经验和问题。这个过程持续到了2001年,从2001年开始,华为公司规定,公司内30%的产品线必须严格按照IPD2.0流程运作,其他产品线继续以葫芦画瓢按照这个流程走。

4 PDT模式的意义

我个人认为PDT模式的意义有以下几点:

a. 有效整合产品研发相关环节的资源,形成统一团队。

b. 建立严格的产品研发审议监控机制,避免盲目立项,盲目开发。

c. 打通了产品线上个环节,形成产品研发过程中的消息传递通道和机制,形成产品需求以及问题的高效反馈和跟踪机制。

d. 真正形成了市场驱动,产品效益考核的机制。

e. 使得公司能够准确把握成本投入与效益产出。

5 PDT的弊端

到目前为止我所能看到的PDT的弊端只有一条,就是纵横制管理带来的多头领导,产品线和资源线可能为了各自利益,对处于交汇点上的人员提出不同甚至相互矛盾的工作牵引,使得产品线人员经常感到无所适从。

我本人就深深体会到了这点。但是我认为这个问题的根源不是在于PDT模式本身,而是执行这一模式的基层管理者还没有完全认识到PDT的精髓和价值,或者是为了维护小集体利益造成的。

6 为推行PDT中所遇到的主要问题

我感到,华为决心推行PDT并不难,难在准确把握在推行PDT中可能遇到的各类问题,并可以正确解决。PDT模式在IBM已经证明是成功的模式,华为的产品结构以及运作特点和IBM极为相似,因此理想地看,按照PDT模式运作,没有理由不提升公司效益。

可是有相当一部分人认为,华为毕竟是中国的企业,中美两国文化差异巨大,PDT适合IBM未必适合华为。对此,任正非首先自上而下地统一思想,在要求30%产品线推行PDT的时候,他强调,基层员工不理解PDT不要紧,但是公司管理层,以及产品线领导必须深刻领会PDT思想。

他一再强调,华为要作的是国际企业,要作国际企业就不能总是强调中国特色。华为最终要面对的是在国际领域内的与国际通信厂商巨头竞争,必须要削足适履,学穿美国鞋,五年不变,到真正领会时再考虑改造PDT的问题。为此,华为在中高层管理干部中作了大量的培训。可以说,推行的PDT的前提是对人的思想的改造,而这个改造过程是从上至下的。

遵从制度和提高效率的矛盾。几乎每个IPT在刚刚按照PDT流程运作的时候,都感到,按照PDT流程,使研发管理变得非常复杂,效率低下。而那个时候,华为的市场竞争压力非常大,每个产品线首先关注的都是如何快速适应市场需求,纷纷表示不愿意按照PDT流程运作,或者实际运作中偷工减料,应付了事。为此,任正非强调,在2001年,对于按照PDT流程运作的产品线可以适当降低对它们在市场绩效方面的考核,但是强调他们推行PDT的质量,并且建立起严格的QA制度,对研发过程作严格监控。

产品线人员的绩效考核。前面谈到,按照传统思维,员工的考核主要在部门,工作也是部门布置和评估的。但是施行PDT后,员工和部门的关系越来越松散,很多员工长时间在产品线上工作,从办公地点以及工作计划都和部门没有什么关系。

而部门领导并不习惯这样管理本部门员工,而且有些部门本身也背有考核指标,依赖所有员工共同完成,因此会用手中掌握的对员工的考核来限制员工过多地参与对产品线有利而对部门无益的工作。

为此,华为调整了对员工的考核制度,起初是引入产品线相关考评,但是相关考评只能是部门最终考评的一个参考因素,部门完全可以不理会这个考评,因此仍然出现某个员工在产品线上考评非常出色,可是部门考评却比较差。华为一直强调,员工考评迟早会和产品线利益保持一致,这个阶段也许现在已经实现了。

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