长江产经智库:以建设国企长期力量解决原创技术“策源地”问题

习近平总书记对国有企业在科技创新中发挥引领带动作用寄予厚望,专门强调中央企业等国有企业要勇挑重担、敢打头阵,勇当原创技术的“策源地”、现代产业链的“链长”。

最近几个月,我们就国有企业如何在科技创新中更好地发挥作用的问题,陆续走访了一些地方性国有企业,包括一些实体企业和金融集团,发现当前国企普遍缺乏支持科技创新的长期力量和机制,这是影响国企在科技创新中作用的最重要的因素之一。现在把情况汇报如下并提出我们的建议。

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促进我国科技创新,需要建设国企长期力量

企业科技创新需要长期持续投入。按照世界科技史的一般规律,越是原创技术的研发周期越长,投入越高。如人工智能实验室OpenAI历时8年推出ChatGPT,初期投入8亿美元,后期仅每日维护费就达到70万美元。而诺奖级别的科技创新如光纤通信,锂离子电池等,按照中科院文亚等人的测算,以企业为开发主体的研发阶段需要连续投入30年。同样在我们的调研中,几乎所有国企负责人都强调了长期持续投入在企业科技创新中的重要性。几位国企老总提出:“创新的关键就在于你有没有足够长时间的积累”,“没有长期投入安排,技术创新根本做不成”,“高科技需要长周期的成长,越是重大的技术创新需要时间越长”。

显然,由于原创性、核心性技术的研发攻关具有投入大、周期长、风险高的特征,如果仅依靠市场独立运转,民营经济等市场主体难以负担持续性的高强度研发。而国企作为科技创新的“国家队”,有能力有责任基于国家使命,利用新型举国体制的优势,在关键核心技术领域集中资源进行长期持续投入,突破“卡脖子”难题。这也凸显了习总书记提出国企要打造“原创技术‘策源地’”的重大意义所在。

然而,我们在调研中发现,由于形成国企长期力量的机制不完善,导致国企的很多决策更关注短期任务,而对培养科技创新能力这样的长期目标关注不足。

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缺乏形成国企长期力量的机制,是影响国企技术创新能力的主要原因

 

目前国企缺乏支持科技创新的长期力量的机制,主要表现在以下方面:

一是考核制度侧重当期财务指标,对长期战略目标不够重视。2020年国资委探索建立中央企业经营指标体系,首次形成“两利三率”指标体系,包括净利润、利润总额、营业收入利润率、资产负债率和研发经费投入强度。2023年初进一步调整为“一利五率”。这一制度在引导和促进国企落实国家战略任务、提高盈利水平、防范重大风险等方面取得了明显成效。但我们在国企调研中也发现,目前各级国资委制定的考核标准侧重于财务指标,尤其是账面价值和当年利润的考核,对长期战略目标的考核不足。而技术创新需要长期的投入积累。一个企业老总抱怨说:“每年当期利润指标占50分以上,你怎么创新呢?你根本做不成”。因此为了完成考核指标,国企往往更关心财务收益而非科技创新。同时地方国资委往往规定,国有投资公司投入时间长不见效益的项目,需要列入清理整合的对象,也导致国有投资公司也不敢投资于早期的科创项目。

二是国企用人制度与科技创新的长期性有极大的矛盾。目前国资央企中普遍实行一把手轮换制。负责人的调动年限往往比照地方政府官员,3年一任期5年一轮换甚至更短。实行国资央企的负责人轮换制的本意是为了防止国企腐败、任人唯亲,搞团团伙伙等,轮换制度也确实在这些方面发挥了重要作用。但在现实中,一个关键性科技创新项目往往需要10年以上的投入。换言之,要完成一个关键创新性投资,可能需要几任国企负责人的接力。在这个过程中,不仅创新性投资难以在短期内兑现预期收益,甚至企业的财务指标很可能在任期内恶化。这种避免“前人栽树,后人乘凉”的心理导致国企负责人的行为模式走向短期化,导致企业缺乏进行长期关键技术创新的动力。

三是缺乏长期资金,尤其缺乏长期愿意冒风险的资金。创新必定有风险,而且越是具有原创性创新的,耗费的时间越长,投资风险越大。这一点尤其与国企现在的观念、行为、制度相冲突。调研中几位国企老总都说:“钱根本就不缺,我们缺的是长期资金,缺的是愿意冒风险的资金,更缺愿意长期冒风险的资金”,“你不做,永远是被人家掐脖子,你做就一定是有风险的”,“三个领导可能都看不到这个项目能走出来,哪个领导敢同意你投?”。这就导致了真正对国家有重大战略意义的企业创新缺乏长期资金支持。统计数据显示,九成科技公司会倒在初创期,资金断流往往是压垮企业的最后一根稻草。若国资无法在社会资本不敢投、不愿投的市场失灵情况下补位,便发挥不出应有作用。结果一定是使国有资本对重大关键性的科技创新支持不力。

四是国企内部缺乏对技术创新的长期激励和容错机制。尽管目前对国企技术人员的创新激励机制已经大有改善,但对国企负责人创新决策的长期激励机制仍然严重不足。在现行国企制度下,国有企业有关创新的战略决策主要是由国企一把手做出的。但国企负责人作为国资的代理人,即使任内侥幸创新成功,也很难获得相应的个人回报,却可能遭受创新失败的问责风险。这就导致了国企负责人反而比社会资本更加担心创新失败的风险。一个国企集团老总感慨说:“如果是个人的钱,我投亏了拍屁股走人没问题。但国企不是这样,所以面对风险的时候,我们的决策就很难做。”因此创新动力不足成为国企的普遍现象。尽管近期中央已经意识到这一问题,提出“鼓励创新、宽容失败”,习总书记更是多次强调要坚持“三个区分开来”,并提倡敢闯、敢为、敢干、敢首创的“四敢”精神。但在现实中,由于创新失败的风险极大而失败的个人责任又难以甄别,因此创新的激励和容错机制问题仍然是横亘在国企技术创新之路上的主要问题。

03

建设国企长期力量、推动我国技术创新的一些建议

首先,建议确立国企长期的发展理念和战略目标。目前国资委提出在“十四五”期间的总目标是“做强做优做大国有资本和国有企业”。建议基于国企作为我党执政兴国“两个基础”的新使命,进一步确立国企的长期发展理念和长期战略目标。并在此基础上形成对技术攻关和科技创新最为关键的长期时间眼界。一位国企集团老总说:“如果给我一年的期限,我是一年的做法;如果给我20年的期限,我是20年的做法”。因此时间眼界的长短决定了国企当下的行为,以及企业运作资源的方式。明确国企的长期战略目标将有助于国企把目光从短平快的财务收益项目转向长期性的技术创新项目。

其次,建议做好国企考核制度的短期财务目标和中长期技术创新目标的平衡。在国企考核指标的设计上,应将短期的保值增值目标与中长期的创新策源地目标相结合,既要避免国企负责人的机会主义行为,又要关注国企技术创新能力的培养。目前国资委对国企已有研发经费投入强度的考核,可进一步提高此类指标的比重。考核期限也可以多阶段进行,比如在每年考核的基础上,适当提高中长期考核指标的比重。也可考虑实行差异化定位的监管考评机制,围绕国资委给不同企业的核心定位来考核。比如对战略类项目和效益类项目进行分类管理和考核,对国企的一些重大科技创新项目的投资不以短期利润作为主要考核指标,等等。

三是形成有利于国企科技创新的多层次长期投融资制度。对战略性行业的关键科学创新活动,可由国资央企挑大梁,由政府的长期公共财政资金支持。国家层面则可以考虑像建设国家开发银支持城镇化建设那样,组建国家战略科技银行,来提供国企在关键行业和关键技术突破所需的长期的大项目资金。而对于一般性的技术和产业类的创新活动,在处于初期的或种子期时,适合让长期资本市场的风险资金进入。对于处于基础研究与商业化应用之间的工程化研究问题,可由政府和国企主导(或参与的)风险投资基金来支持。对于国企处于成熟期或生产能力扩张阶段的技术创新活动,则完全可以交给银行信贷资金。

四是建立长期的人才队伍和内部治理结构。建设好国有企业的领导人才队伍、专业人才队伍和管理人才队伍这三支队伍。最重要的是,要处理好国企一把手的短期流动、职业经理人和专业团队保持稳定性之间的关系。建议在制度设计上减少国企一把手的轮换对企业的创新决策,尤其是关键性创新决策的负面影响。为此,需有效划分企业的各个治理主体,也就是企业各个“会”之间的权责边界。维护董事会依法行使重大决策、市场化职业经理人选聘、市场化用人、薪酬分配等权力,保障经理层经营自主权,形成有效制衡的法人治理结构。

五是形成国企领导们敢于创新、具有担当的宽松的企业环境。在制度设计上贯彻中央关于“鼓励创新、宽容失败”的要求,明确容错机制的责任认定范围、认定标准、免责情形等规定,有效区分风险投资中正常亏损与失职渎职的差别,真正落实好“三个区分开来”,使配套文件从“泛泛而谈”变为细化可执行的容错条例。同时需进一步建立市场化的激励约束机制,构建与市场接轨的全方位立体薪酬体系,推进企业负责人任期激励、股权激励,员工持股、员工跟投、分红激励等更市场化的分配机制。

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