华为：泛行业数字化人才转型趋势与路径蓝皮书（附报告）

引言

该报告旨在探讨企业在数字化人才转型的管理挑战、发展思路、以及可行的路径措施。通过呈现数字化人才特征画像、复合人才规划、关键能力模型、以及分析人才梯队构建的实践探索，为处在数字化转型过程中的企业、企业领导者、以及数字化人才梯队的建设者提供一个参考视角，帮助企业通过数字化人才的规划和培育提升企业数字化能力，实现企业生产效率的提升和组织结构的优化。

当前，产业数字化已成为经济发展的最大确定性。在“新基建”等政策引导下，以数字经济为内核的基础设施、资源要素逐渐丰富，制造、物流、零售、金融、农业等产业在数字化转型过程中爆发出相当高的效率提升和边际产出，而数字化人才的培育则因其技能场景极具个性化、人才培养与组织环境不适配等问题成为企业实现数字化能力的主要瓶颈。

主要发现

洞察1差异分布：数字化人才由虚向实渐成潮流，互联网赋能人才外溢转向传统制造、消费等行业，发达地域数字化人才集聚效应带来新的数字化能力不平衡，欠发达区域亟需用工模式创新弥补数字化人才地区差异现实（参见第一部分）。

洞察2动态能力：创新能力和联接能力(问题解决能力、团队工作能力和领导能力)是数字化人才最重要特征，π型人才能力结构促使研发生产、营销、管理人才能够形成共同语言，促进创新工作有效协同。产品价值的数字化创造，需要新型的四类广义角色：创新孵化者、敏捷开发者、智慧运营者和生态编排者（参见第三部分）。

洞察3复合人才：全方位人才转型已成为数字化人才规划新趋势，培养因素取决于岗位优先级、角色重要性与角色属性：企业数字化转型价值的创造，需要的是业务和技术融合人才的团队化协作；中高管转型紧迫源于他们的决策与行动直接影响企业运作的成败；研发+生产+运营+市场人员的转型重要性来源于他们是业务价值创造的主体参与者（参见第三部分）。

洞察4灵活用工：泛行业数字化人才获取难、培养难带来转型挑战，企业应树立人才为我“所用非我拥”的观念，人才用工将带来三种变化：盘活企业现有人力，全方位增加数字化素养；投资并引进“数字员工”机器人；适应零工经济，外聘高端数字化人才，提高灵活用工能力（参见第四部分）。

洞察5柔性组织：数字化人才培养和发展路径遵循以下三个原则：建立文化认同强化数字化人才归属感和责任感，同时创造友好的学习环境以鼓励自主学习；利用实际工作挑战激发数字化人才内生成长动力，由“传、帮、带”培养逐步转向到“主动学”、“干中学”模式；增加企业内部岗位转换自由度，鼓励轮岗，加速人才的数字化复合技能培养（参见第五部分）。